Пригадую навчання в педагогічному виші. Лекція за темою, лабораторна робота чи семінар, знову лекція. На старших курсах отримуєш перший досвід роботи на педагогічній практиці. Ритм навчання: теорія – практика в аудиторії – теорія – практика в аудиторії – … – реальний досвід. Після першого досвіду роботи розумієш, як це все дійсно працює. Або не працює.
У неформальній освіті частина форматів побудована на принципі навчання через досвід (experiential learning, learning by doing). Класика – цикл Девіда Колба. Відповідно до його теорії навчання являє собою цикл із чотирьох етапів:
- перший етап – актуалізація безпосереднього досвіду учнів;
- другий етап – рефлексія (аналіз отриманого досвіду);
- третій етап – концептуалізація (конструювання моделі, що описує отриману інформацію, генерація ідеї, вибудовування взаємозв’язків);
- четвертий етап – експериментування (перенесення отриманих знань у життя).
Виходить інший ритм навчання: досвід – аналіз – нове знання – впровадження його в практику – новий досвід… Цикли один за одним формують спіраль: щоразу в досвіді ми тестуємо свої компетенції на практиці, отримуємо інсайти, приносимо нове у своє життя і переходимо на новий виток.
Можна розібрати на прикладі. У тренінгу на розвиток комунікативних навичок учасник виконує вправу в парі, він використовує потенціал своєї комунікативної компетенції та вибудовує діалог “як зазвичай робить у житті”.
На рефлексії аналізує процес і результат: як він вибудовував комунікацію, що вийшло, а що ні, отримує зворотний зв’язок від групи. На третьому етапі виводить для себе більш ефективну схему вибудовування комунікації, наприклад, використання принципів ненасильницького спілкування.
На четвертому етапі йому пропонують подумати, як можна отриману схему вбудувати у свою щоденну практику наставника, і він починає застосовувати отриману навичку.
Подумки ще раз пройдіть цим колом. Найімовірніше, є 1 або 2 етапи, в яких вам вчитися комфортніше. Діячі ефективніше вчаться в досвіді – у грі або на стажуваннях. Мислителі – в аналізі, а в грі-симуляторі не займають активної позиції. Теоретики із задоволенням систематизують, будують моделі та концепції.
Для прагматика нова модель цінна тим, що її можна реалізувати на практиці. І тим добре навчання за циклом Колба, що на чотирьох етапах є простір для кожного, щоб вчитися: діяти, аналізувати, будувати теорії або впроваджувати їх. Якщо прагматик не знаходить простору, де отримані знання можна застосувати, він втрачає інтерес до навчання і може просто не дочекатися практики на 3 курсі.
При цьому треба пам’ятати, що цикл Колба – закінчений конструкт. Ділова гра сама по собі (перший етап) без аналізу, висновків і перенесення на практику залишається лише грою, а не інструментом навчання.
Етап перший: досвід
Як його отримати? Є варіанти:
- Вправи, ігри, симуляції, під час яких відтворюються процеси, події, місця, ситуації, що дають змогу забезпечити інтерактивний досвід навчання з контрольованим рівнем ризику.
- Навчання на робочому місці в процесі роботи учасника. Такий тип навчання може бути як структурованим (де аналіз досвіду забезпечує, наприклад, робота з наставником), так і неструктурованим (освітні візити, стажування, пасивна практика, коли той, хто навчається, спостерігає за тим, як працює фахівець).
- Навчання дією – методи навчання, коли окремі учасники або команди виконують завдання і навчаються в процесі розроблення рішень реальних проблем і ситуацій (наприклад, реалізують проєкт або дослідження).
Одного разу колега розповіла випадок із тренерської практики. На тренінгу для батьків дорослих дітей з інвалідністю проводили вправу “Сліпий поводир” (один учасник веде іншого із зав’язаними очима складним маршрутом).
Команда планувала показати, що якщо людину ведеш як об’єкт, не обговорюєш із нею маршрут, не пояснюєш їй дії та не питаєш, як і куди вона хоче йти, а просто тягнеш у потрібний бік, то дитина не зможе стати самостійною і не навчиться ухвалювати рішення навіть у межах своїх можливостей.
Але коли “ведені” ділилися своїми емоціями та робили висновки, то головна думка, до якої вони одноголосно дійшли: добре, коли в якийсь момент за тебе все вирішують, це дає змогу відпочити від постійного тягаря відповідальності за свою дитину. Це цінний висновок групи. Але далекий від запланованого.
Чого нас вчить цей досвід?
У людини, яка працює за циклом Колба, має бути розвинена компетенція толерантності до ситуації невизначеності. Буває так, що ти не знаєш, як “зіграють” учасники. Треба бути готовим, що перевірена вправа може не дати випуклого досвіду, а отже матеріалу для аналізу та нового знання.
Проєкт може піти зовсім не так, як було заплановано. Тому вміти перебудовувати програму з урахуванням особливості групи – ще одна важлива компетенція.
Я, наприклад, з кожною групою перед деякими перевіреними вправами відчуваю легке хвилювання за результат. Як вишівський викладач перед лекціями я хвилювань не відчувала. Сценарій мені був відомий завжди.
Підступність і перевага навчання через досвід у тому, що учасники робитимуть висновки на основі актуалізованого у вправі досвіду та свого багажу життєвої практики, що, з одного боку, часто позбавляє нас легкої можливості сказати “як треба” і “як правильно”, а з іншого – у досвіді кожен автоматично задовольняє свої потреби та бачить свої дефіцити.
Етап 2: рефлексія
Рефлексія – це старт роботи з осмислення досвіду. Для учасників другий, третій і четвертий етапи випливають логічно один з одного і сприймаються як одне ціле. Логіку задає той, хто вибудовує освітній процес: тренер, фасилітатор або наставник.
Для цього він ставить запитання. Коло стільців і “як ваші відчуття від виконаної роботи” – стандартна точка входу в обговорення. Починається дебрифінг.
Етап 3: концептуалізація: формування концепцій і моделей
Після того як ми пройшлися емоціями, хронологією того, що відбувається, та ігровими результатами – приходить час робити висновки. На цьому етапі ми знову шукаємо відповіді на запитання. Щоб запитання потрапляли в точку і давали можливість зробити висновки, тренеру слід уважно спостерігати за тим, що відбувається з учасниками під час виконання вправи, зробити ситуації навчальними.
Приклади запитань:
Чи виникало в когось відчуття, що в якісь моменти його ігнорували?
Чи відображає вправа якоюсь мірою становище в суспільстві загалом? Яким чином?
Чому в людей іноді з’являється бажання зашкодити або поранити кого-небудь? Чи може акт заподіяння шкоди або шкоди насправді допомогти у вирішенні того, що його спричинило? Чому так? Чому ні?
Що змушує людей застосовувати насильство?
Як наші переконання обмежують нас? Що може змусити вас змінити ваші переконання?
Запитання можуть бути різними, але важливо, щоб вони не містили в собі готову відповідь (як навідні), а давали змогу учасникам розмірковувати.
Етап 4: активне експериментування
Звісно, на освітньому заході не завжди виходить одразу почати апробацію нового. Тренеру важливо створити установку та забезпечити підтримку:
- учасники можуть запланувати три кроки, які зроблять, коли повернуться із заходу;
- учасникам може бути забезпечена менторська підтримка на час впровадження змін;
- спілкування навчальної групи, обмін отриманими результатами допомагає підтримувати мотивацію;
- план особистісного або професійного розвитку з конкретними діями та обраними заходами теж може допомогти.
Навчання через досвід – принцип, який можна використовувати і у формальній, і в неформальній освіті.