Найуспішніший керівник

Що найкраще характеризує успішного керівника? Ну звичайно успішна компанія (або команда), якою він керує. KPI успішності може бути різним – чистий прибуток, оборотні кошти, частка ринку.

Очевидно, що жоден керівник ніколи не може впливати на успішність своєї компанії самостійно. Це – результат роботи його команди. Тобто успішність керівника = успішність команди.

А значить одним з найважливіших завдань керівника для досягнення цілей компанії (так само як і своїх) є розвиток команди – наймання кращих людей, онбординг, навчання, розвиток і побудова чіткої системи роботи, в якій люди витрачають час на отримання результату, а не написання звітів.

І, до речі, поганий той керівник, який є найдосвідченішим фахівцем у своїй компанії. Це означає, що його его заважає йому наймати більш сильних і досвідчених співробітників, він боїться навчати і розвивати хлопців, які можуть його перевершити (не важливо навіть у чому).

По суті, хороший керівник повинен регулярно приміряти на себе костюм піпл-партнера-людини, для якої головним завданням є зростання кожного окремого співробітника. У великих компаніях така людина, найчастіше, є окремим співробітником (або навіть відділом з десятків співробітників), але це зовсім не означає, що керівнику не потрібно робити те, про що я пишу далі.

Піпл-партнер (буду далі писати ПП, бісить мене слово “піпл”, написане кирилицею) перш за все повинен чітко окреслити зони відповідальності. ПП допомагає в складних ситуаціях, завжди дає зворотний зв’язок, є тренером і фасилітатором зростання – усуває перешкоди на шляху команди. Але ПП не продумує вирішення завдань співробітника, не шукає йому відповідні курси, не піднімає настрій і не домовляється за нього з колегами.

Якщо співробітник говорить “мене не розвивають” і “мене не мотивують”, то варто терміново шукати проблему. Або керівник / ПП погано доніс зони відповідальності, або співробітник їх погано зрозумів або взагалі не готовий приймати. А це може бути причиною вирішити, що нам взагалі не по дорозі.

У книзі Дейва Логана “лідер і плем’я” є опис п’яти рівнів корпоративної культури і ти, як керівник, по-перше, повинен вміти оцінити, на якому рівні знаходиться твоя команда прямо зараз, а по-друге – постійно працювати над тим, щоб допомагати команді переходити на наступний рівень.

  1. Життя – відстій. За такою логікою живуть “команди” первісних племен і ОЗУ: “життя несправедливе, а значить і ми можемо поводитися нечесно”. На щастя, Дейв вважає, що це всього близько 2% команд.
  2. Моє життя – відстій, а в інших – круте. Логіка апатії, де люди не беруть на себе відповідальність. Таких команд близько 25%.
  3. Я крутий, а ти – ні. Культура особистої конкуренції та одиноких вовків. Немає віри в синергію і в інших людей, немає командної роботи. Це найбільша група (і її досить просто зібрати) – 49%.
  4. Ми круті, а вони – ні. Група керується спільною метою і цінностями, у неї є злий зовнішній конкурент. На жаль, “зовнішнім” він може бути досить умовно, тобто це може бути й інша команда в тій же компанії. Приблизно 22% тут.
  5. Життя прекрасне. Моя улюблена категорія, яка відмінно може стати метою: замість перемоги над конкурентом – бажання зробити світ кращим. Всього 2% команд доросли до цього рівня.

Залишити коментар

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься.