Як звільнити людину?

Здається, що це найскладніше в роботі керівника, особливо з високим рівнем емпатії. Попрощатися з кимось, хто може бути дуже хорошою людиною. З ким дружить команда. Хто ще вчора говорив тобі, який ти крутий керівник. Хто душа компанії на кожному корпоративі та просто відмінний колега.

Почну з того, що дуже важливо розділяти робоче і особисте. Я вже писав про те, що вважаю правильним дружити з колегами, але це ні в якому разі не означає, що можуть бути улюбленці і у когось є преференції.

Глобально, звільнити людину можна з двох причин:

  1. Погано виконує свою роботу (і знає про це).
  2. Заважає добре виконувати роботу колегам (і знає про це).

Щоб звільнення пройшло обопільно зрозуміло і прийнято всіма сторонами як звичайне ділове спілкування, а не зрада в стилі “ох вже й мудак у мене там був шеф, а я думав ми друзі”, потрібно оперувати даними і числами.

Тобто оцифровувати роботу кожного співробітника у вигляді зрозумілих KPI, які ви обопільно домовилися “як виконувати”. Показавши ці KPI можна сказати співробітнику: дивись, Х часу поспіль ти не виконуєш цей показник.

Важливий відступ: не можна просто в один день зайти і сказати “Ти не виконуєш завдання, прощай”. Так можна робити тільки в екстрених випадках повного саботажу. Тримай руку на пульсі та з’ясовуй, чому співробітник не виконує KPI. Якщо адекватної причини немає (багато завдань, хворів і так далі), то висновок очевидний.

Я використовую так званий “випробувальний термін”. Це означає, що я проводжу зустріч зі співробітником, розбираю причини невиконання KPI і питаю – чи готовий він взагалі їх виконувати.

Якщо відповідь ствердна, то я розміщую співробітника в “зону особливої уваги”. Стежу за його завданнями, часом приходу на роботу, спілкуванням з колегами, і, природно, за процесом виконання KPI. Такий випробувальний термін може тривати 1-2 місяці і, за його підсумками, я або приймаю рішення про звільнення, або відводжу співробітника і зони особливої уваги.

Але випробувальний термін – не панацея, завжди тримай в розумі приказку: “наймай повільно – звільняй швидко”. Пам’ятай, що слабкий співробітник заважає працювати всій команді. В оточенні таких хлопців кращі співробітники відчувають себе погано і, швидше за все, самі вирішать піти ще до того, як повільний і ввічливий керівник здогадається звільнити слабких співробітників.

І ще один важливий відступ: не все і не завжди вирішує наявність KPI. З токсичними співробітниками потрібно прощатися відразу і без роздумів.

Кожне звільнення – індивідуальне, але дуже важливо проводити його відкрито і чесно.

Невиконання KPI найчастіше говорить про те, що ця робота не підходить співробітнику і ти робиш для людини краще, звільняючи від гнітючих обов’язків. Хтось сміливіший сам би звільнився, а менш впевненим у своїх рішеннях хлопцям може стати в нагоді і така допомога.

З токсичними та ж історія – дуже часто токсичність в одному середовищі (команді) абсолютно не проявляється в іншій, адже будь-яка токсичність це, так чи інакше, реакція на навколишнє середовище. А значить розставання з такою людиною – знову допомога не тільки твоїй команді, але і їй.

А закінчу цю непросту тему цитатою від хлопців з сервісу “Профі”:

– Можна я залишу співробітника, тому що вона – хороша людина?

– Тільки якщо ми взяли її на посаду “хороша людина”.

Залишити коментар

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься.