Що краще – недоплатити співробітнику або переплатити на етапі оффера?
При відкритті нової вакансії або при пошуку нових співробітників на вже існуючу роботодавець формує ставку, яку готовий виплачувати. Механіка її формування може бути різною, але для теми поста вона не важлива – приймемо за факт, що прийнята середня ставка по ринку.
На першій співбесіді рекрутер зазвичай задає питання “які твої зарплатні очікування?”, тобто з’ясовує, скільки людина хотіла б заробляти на початковому етапі.
Бувають випадки, коли адекватний співробітник називає суму сильно нижче тієї, яку компанія планувала платити.
Як чинити в такому випадку? Чи варто наймати людину з зарплатою, яку вона сам же і озвучила, або краще сказати “взагалі-то ми хочемо платити тобі більше, ніж ти хочеш”?
У мене подібне “зниження” завжди викликає питання. Чому людина назвала таку низьку суму? Знову відкладемо в сторону варіанти, коли у компанії є мета економити на зарплатах – в такому випадку і сформована в першому абзаці ставка повинна бути мінімально допустимою.
Так ось, низькі очікування потенційного співробітника сигналізують про якусь проблему. В першу чергу напрошується невпевненість у власних силах.
“Я можу не впоратися і, чим менше зарплата – тим менше відповідальність. Ось навчуся, розберуся, тоді й попрошу підвищення”.
З одного боку така невпевненість виглядає цілком адекватно, з іншого боку, знову ж таки, якщо ми шукаємо співробітника початкового рівня на посаду середньої складності, то і ставку поставили відповідну. Якщо співробітник не вірить у свою найближчу людину (в себе), то чому я повинен в неї повірити?
Також популярна причина – потенційний співробітник банально не знає ринок і не розбирається в тому, який там порядок зарплат. Це теж сигнал – про те, що він не володіє базовими навичками (або потребами, ще невідомо що гірше) для пошуку інформації, яка відмінно знаходиться у вільному доступі.
Ситуація з переплатою, найчастіше, дзеркальна недоплаті. Знову відкладемо в сторону очевидні причини підвищеного очікування по зарплаті, коли у потенційного співробітника є великий і крутий досвід на аналогічній посаді, купа кейсів і рекомендацій.
Загалом, у мене є всього дві рекомендації на випадок сильних відхилень між зарплатними очікуваннями роботодавця і здобувача:
- Глибокий навколопсихологічний аналіз причин на співбесіді з незручними питаннями типу “Чому ти назвав таку суму?”, “чи вивчав ти ринок і дивився, які зарплати є в аналогічних компаніях на аналогічних позиціях?”, “чому ні та чому ти вирішив не витрачати на це свій час?”і так далі. Рішення про співпрацю, звичайно ж, приймається за підсумком відповідей здобувача на ці питання.
- Якщо за підсумками співбесіди співробітник проходить по хард і софт-скіллам, то найкраще працює формула “3 + 2 літери” – KPI + ІС. Тобто, на період випробувального терміну (перші 2-3 місяці роботи) співробітнику призначаються чіткі метрики його роботи і, в разі їх невиконання, ми мирно розходимося. Тут важливий хороший куратор, який на період всього випробувального терміну буде стежити за виконанням цілей і сигналізувати про проблеми.
Якщо KPI виконувалися, то немає ніяких причин не підняти ставку до очікуваної нами спочатку після випробувального терміну для тих, хто спочатку недооцінював себе.